Hemos mencionado en artículos previos que la empresa es una comunidad de personas. Como tales en ella se ejercen acciones propias de los seres humanos. La parte más importante de esta definición son las características del actuar humano: inteligencia y voluntad. Ambas facultades operan durante la acción. La inteligencia es la capacidad de conocer, razonar y deliberar; su contenido es, sobre todo, teórico-conceptual. Por otro lado, la voluntad constituye el elemento fundamental de la libertad humana y el que motiva a la acción o inacción. Se nos puede obligar, ya sea por la fuerza o por necesidad, a hacer; pero bajo ningún concepto se nos puede obligar a querer hacer.

Óscar Jiménez, filósofo y estudioso de la obra de Carlos Llano, ejemplifica de forma muy clara esta idea: podemos querer cosas, incluso, a pesar de que sean imposibles. Queda claro que no podemos volar por nuestros propios medios, pero definitivamente podemos desearlo1.  En palabras de Llano:

“Ante una idea absoluta no existe libertad de decisión: al teorema de Pitágoras, a la ley de la gravedad de Newton, a la acción del ácido sobre el papel tornasol, se puede decir ‘no’ con la razón […], pero no con la voluntad.”2  

Como también comentábamos en textos anteriores, el trabajo puede ser un medio para el desarrollo integral de las personas. No es para menos: si tomamos en cuenta que pasamos alrededor de un tercio de nuestro tiempo diario durmiendo, entonces casi otro tercio o más se dedica al trabajo; el resto, a otras categorías de acciones humanas.

Una de las ideas centrales que tratamos de enseñar en el IPADE, en continuidad con el espíritu de su fundador Carlos Llano, es que la dirección de personas exige una orientación ética y una comprensión profunda de lo que significa ser una persona. De otra forma, la acción directiva no estará sólidamente sustentada. Quienes dirigen las empresas sin conocer a fondo los rasgos y características del actuar humano, se limitarán a aplicar recetas del “management” que a lo mucho le rendirán frutos de corto plazo. No obstante, muchas de ellas, al ignorar las bases antropológicas que integran la acción humana estarán condenadas a no pasar de ser sólo modas pasajeras o bestsellers efímeros.

La ética en las organizaciones no se limita a los códigos de conducta y lineamientos de la empresa. Si bien estos recursos son necesarios, lo que se busca en la indagación ética es la comprensión de las acciones humanas y su orientación hacia el bien o el mal. Para nuestros propósitos adoptaremos una definición relativamente sencilla del bien: aquello que fomenta el florecimiento de las capacidades y aspiraciones humanas.

Dado que la empresa es, ante todo, una comunidad social, las personas a cargo de su dirección son también responsables de la orientación ética de las acciones dentro de ella. Quien dirige una empresa decide hacia dónde se orientan los actos de sus colaboradores. Esto no significa que los individuos no puedan desviarse de dichas metas, pues cada uno de ellos es libre. Lo que sí implica es que la dirección de organizaciones conlleva la responsabilidad de orientar los esfuerzos individuales con un fin común.

Así las cosas, existen dos dimensiones fundamentales para la orientación de los actos en las empresas: los medios y los fines. Los medios de las acciones refieren a las vías para obtener las metas establecidas. Estos pueden ser buenos o malos independientemente de su finalidad. Por ejemplo, una organización dedicada a la fabricación de productos sanitarios definitivamente persigue una finalidad aceptable. Sin embargo, los medios pueden ser perversos, como la participación en actos de corrupción o la explotación de proveedores y colaboradores.

Las políticas y códigos de ética en las empresas permiten que los medios para obtener los resultados sean adecuados. Si los colaboradores están conscientes de los actos que se consideran inaceptables dentro de la organización y sus consecuencias, seguramente tratarán de evitarlos. Sin embargo, los códigos de ética sólo son efectivos en la medida en que todas las personas que forman parte de la empresa los vivan. No son pocas las instancias en que los valores corporativos son únicamente un adorno. El liderazgo de las personas a cargo de la dirección es clave para procurar que la cultura corporativa esté permeada realmente por sus valores.

Por otro lado, los fines de la empresa también deben evaluarse éticamente. Las organizaciones, en su mayoría, surgen para cubrir necesidades humanas. Podríamos decir que un producto o servicio no encuentra tracción en el mercado cuando no cubre necesidades reales o no encuentra el modo de comunicar su valor. Sin embargo, los fines de la organización también pueden llegar a ser inadecuados o incluso perversos, independientemente de sus prácticas. Si bien este caso es menos común, es necesario que cada persona a cargo de una empresa cuestione el valor que su actividad provee a su entorno.

La discusión viene a cuento porque, como hemos venido anticipando, la dirección de empresas consiste en dar sentido a las acciones individuales en busca de una finalidad común. Las prácticas directivas pueden desarrollarse por medio de la coerción —“se hace como lo digo y porque yo lo digo”— o la persuasión —“ésta es la mejor forma de hacerlo por x, y y z razones”. Es posible que el primer caso provea resultados a corto plazo, pero eventualmente este modo de imposición genera cansancio y frustración en los colaboradores. La persuasión, por otro lado, permite que comprendan la forma en que su labor contribuye a los fines de la empresa y muestra una mayor apertura a la retroalimentación.

En nuestro texto inmediato anterior comentábamos algunas dimensiones necesarias para considerar en los puestos clave. El reclutamiento de puestos, ya sean operativos o directivos, no tiene que ver únicamente con las capacidades técnicas. Por el contrario, cada vez más se vuelve evidente que el trabajo no consiste únicamente en aplicar el conocimiento operativo en forma irreflexiva. En la medida en que el entorno se complica y las decisiones implican consecuencias inciertas, el carácter de las personas se vuelve crucial para lograr el acierto en las decisiones.

La dirección de empresas, entonces, implica un conocimiento a fondo de las capacidades, necesidades y aspiraciones de las personas. La experiencia nos ha mostrado una y otra vez que en momentos de quiebre —es decir, en situaciones críticas— es el carácter de las personas a cargo de las empresas lo que logra su supervivencia o, en el peor de los casos, minimiza el daño de la pérdida.

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1 Cf. Óscar Jiménez: Empítome de la filosofía de Carlos Llano, México: Ruz, 2010, p. 86ss

2  Análisis de la acción directiva, Limusa, México, 2012, p. 71-72